De HR-organisatie van de toekomst

Verandering is de enige constante, ook in het bedrijfsleven. Het is daarom van belang om als medewerker wendbaar te zijn en mee te gaan in de veranderingen die op je af komen. Of er op z’n minst voor open te staan. Dit geldt ook zeker voor kernfiguren binnen de organisatie, zoals de HR-afdeling. Die naast zelf te moeten anticiperen op verandering, ook continu in contact staan met de medewerkers en een sleutelrol hebben in adoptie op de werkvloer van bijvoorbeeld nieuwe technologieën en processen. Nu, én richting de toekomst. 

In dat kader organiseerde myBrand Conclusion op 11 mei een evenement voor HR-managers, -specialisten en -medewerkers. De middag stond in het teken van de HR-organisatie van de toekomst. Met onder andere presentaties over de rol van technologie in talent management en interne recruitment en praktijkverhalen van Stork, Mediq en Avebe.

Personeelstekort, is werven op competenties de oplossing?

Doe je een snelle search in de media, dan zie je al snel welk onderwerp binnen HR op dit moment het hot topic is: personeelstekort. Van organisaties in de zorg tot aan transport en vakgebieden van techniek tot IT. De tekorten zijn nijpend. Een ander veelbesproken onderwerp is diversiteit en gelijkheid, bijvoorbeeld op het gebied van beloning. In deze uitdagingen kan technologie een cruciale rol spelen, aldus Mike Muurmans, Head of Customer Advisory Applications bij SAP. De technologie kan helpen om de mens meer centraal te stellen. Om bijvoorbeeld te zorgen voor betalingsgelijkheid, om transparantie te bieden, om werkgeluk te monitoren en om talenten van medewerkers te benutten.

Dat laatste is een zeer belangrijk aspect voor de HR-organisatie van de toekomst. Muurmans laat middels functionaliteit in software zien hoe je medewerkers hun talenten binnen de organisatie laat inzetten, ook talenten die niet direct in verband staan met zijn/haar functie. Denk bijvoorbeeld aan een tester die in haar vrije tijd kunst maakt. Met haar creatieve blik kan zij een cruciale rol spelen in het front-end design. Door in een systeem vast te leggen wat iemands totale set aan competenties is, ontstaan er kansen voor de medewerker én voor de organisatie. Zeker met een nijpend personeelstekort, is het kijken naar skills belangrijker dan het CV. En dat geldt voor interne recruitment, maar vertaalt zich uiteindelijk ook zeker naar extern recruitment.

Is er in de praktijk ruimte voor HR-toekomstplannen?

Doe je een snelle search in de media, dan zie je al snel welk onderwerp binnen HR op dit moment het hot topic is: personeelstekort. Van organisaties in de zorg tot aan transport en vakgebieden van techniek tot IT. De tekorten zijn nijpend. Een ander veelbesproken onderwerp is diversiteit en gelijkheid, bijvoorbeeld op het gebied van beloning. In deze uitdagingen kan technologie een cruciale rol spelen, aldus Mike Muurmans, Head of Customer Advisory Applications bij SAP. De technologie kan helpen om de mens meer centraal te stellen. Om bijvoorbeeld te zorgen voor betalingsgelijkheid, om transparantie te bieden, om werkgeluk te monitoren en om talenten van medewerkers te benutten.

De vraag is: hebben HR-afdelingen thematiek gericht op de toekomst al op de agenda? Of zijn zij te druk met de prangende vragen van vandaag, zoals hoe vul ik al mijn openstaande vacatures? Hierover gingen HR- en IT-verantwoordelijken van drie organisaties met elkaar in gesprek:

• Lisanne van Kekerix, HR Business Partner, en Inge Kielman, Applicatiemanager HR, bij Avebe;
• Roel Rutgers, Global HR IT Manager bij Stork;
• Govert Laninga, HR programmamanager bij Mediq.

Avebe: creativiteit cruciaal voor adoptie op de werkvloer

Wanneer Avebe aan het woord is, komt al snel een van hun grootste uitdagingen aan bod: de adoptie op de werkvloer, en dan met name onder de fabrieksmedewerkers. Tegenover de kantoormedewerkers die acht uur per dag achter de computer zitten, zijn de medewerkers in de fabriek fysiek aan het werk. Vier jaar geleden ging in samenwerking met myBrand Conclusion het ‘HR to the cloud’ project van start. Inmiddels is een groot deel van het HR proces volledig gedigitaliseerd, is het digitaal personeelsdossier geïmplementeerd en is er een flinke verbeterslag gemaakt in de gesprekscyclus. Daarnaast wordt er gekeken naar HR-forms om voor managers het doorvoeren van wijzigen voor personeelsleden zo laagdrempelig mogelijk te houden. Denk aan een urenwijziging, contractverlenging of salariswijziging. Het doel van de inzet van technologie? Het verminderen van de administratie en meer tijd voor strategie en proces. Het Groningse bedrijf haalt alles uit de kast om vervolgens de werkvloer mee te krijgen in de gedigitaliseerde processen, zo werken zij bijvoorbeeld met lokale bekendheid TikTok Tammo om nieuwe werkwijzen op een ludieke manier te introduceren en doen zij regelmatig demo’s in de fabrieken.

Stork: écht menselijke interactie opzoeken

Stork herkent het werken met ‘blue collar workers’ als geen ander. De techneuten die vooral met olie en gas aan het werk zijn, hebben geen behoefte aan allerlei moderne HR-trends. Rutgers: “Techneuten zitten niet te wachten op groene arbeidsvoorwaarden zoals elektrische leaseauto’s en komen al helemaal niet op de fiets naar hun werk. Zij stappen het liefst gewoon in hun Volkswagen Golf benzineauto (of zelfs Diesel).” Bij Stork wordt vooral het belang gezien van écht de menselijke interactie opzoeken. Het echte gesprek aangaan en het systeem eruit halen. Niet denken in processen, systemen en standaarden, maar juist met ieder individu werken. Rutgers: “Het gaat erom dat je weet wie je wil aanspreken en hoe, die bewustwording dáár moet je naar handelen.”

Mediq: group thinking maakt plaats voor diverse perspectieven

Ook Mediq is op een continue ontdekkingstocht met betrekking tot aantrekkelijk werkgeverschap en het raken van de juiste snaar voor hun doelgroep. Leaseauto’s hebben plaatsgemaakt voor mobiliteitsbudget en op dit moment wordt er gewerkt aan een nieuw mentorprogramma. Een uitdaging bij Mediq is het ‘group thinking’, oftewel: mensen zoeken gelijksoortigen op om mee te clusteren. Mensen met eenzelfde visie en zienswijze, dat verenigt. Maar juist door dit te doorbreken, zeker op de managementlaag, kunnen veel mooie nieuwe dingen ontstaan. Zo geeft ook Laninga aan: “Door bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken door mensen te laten voeren met diverse achtergronden en content te creëren vanuit verschillende invalshoeken, hopen we een breder publiek aan te spreken. Iedereen aanspreken is een illusie, maar het streven is van belang.”

Wat er op de agenda voor de toekomst staat, varieert van medewerkersbehoud tot talentmanagement en van kalibratie tot denken in capabilities. Maar een ding is zeker: op de HR-organisatie van de toekomst wordt minstens net zo veel ingezet als het oplossen van huidige uitdagingen.